Développement des compétences

[Debrief RH] L’obsolescence programmée des compétences 

Intelligence artificielle, machine learning, data science… Doit-on avoir peur pour nos jobs ?

Si l’obsolescence de nos compétences techniques est bien programmée, nos compétences humaines, émotionnelles et cognitives – les fameuses soft-skills – pourraient bien nous sauver ! Pourquoi ? Car elles contribuent au développement durable de l’individu…

Le rôle de l’Etat face à l’obsolescence des qualifications

80% des emplois de 2030 n’existent pas encore. C’est une réalité, la technologie et la mondialisation vont délocaliser et supprimer des métiers qui existent depuis des décennies. Alors pour rester employable et compétitif sur le marché de l’emploi, il est nécessaire de se former en continu. Pour 47% des français, le meilleur moyen d’accompagner les transformations du travail est de donner à chacun les moyens de développer son employabilité et de dynamiser son parcours (sondage Opinion Way / Aneo).

Oui, mais comment ? Les politiques, se sont bien employés à modifier le vieux DIF en CPF, pour redonner de l’autonomie aux salariés dans le choix de leurs formations, mais où en est-on sur ce fameux compte personnel de formation ? Le gouvernement ne communique pas régulièrement les chiffres (mauvais signe), et les salariés sont perdus : 56% pensent qu’il est compliqué de faire une formation professionnelle et 75% déclarent qu’aucune entreprise ne leur a expliqué comment procéder (étude Météojob 2016). Emmanuel Macron en a donc fait un chantier majeur de sa présidence, qui ne pourra donner de résultats sans un investissement total des entreprises dans la formation de leurs salariés.

Ce serait donc aux entreprises d’aider les collaborateurs et de leur donner les moyens de monter en compétences facilement ?

Le rôle de l’entreprise face à l’obsolescence de l’engagement collaborateur

Assurer l’employabilité et le développement de ses collaborateurs suffit-il à attirer les talents qui rêvent désormais de rejoindre une start-up ou de monter leur boîte ? Sachant qu’un salarié connaitra 10 à 13 transitions professionnelles au cours de sa carrière, il est utopique de penser qu’un salarié restera ad vitam aeternam dans l’entreprise dans laquelle il a commencé. En revanche, l’important est qu’il soit engagé le temps qu’il y restera. Lui donner les moyens de se former est donc une façon d’obtenir son engagement maximal tant qu’il est là. Et ici on ne parle pas de compétences métiers, mais de ces fameuses soft-skills car elles représentent un excellent investissement à long terme contrairement aux hard skills. Aujourd’hui lors d’un recrutement, la différence se fait grâce aux soft-skills et les salariés le savent.

Impliquer les salariés dans leur employabilité, serait-ce la clé face à l’individualisation des compétences ?

Le rôle de l’individu face à l’apogée des compétences individuelles

La tendance est donc de redonner le pouvoir au salarié sur ses besoins de formation et le digital permet d’instaurer cette nouvelle relation. Si les formations en présentiel représentent encore 80% des formations, le blended learning augmente et on prévoit que 30% des formations seront en ligne d’ici 2030. MOOC, plateformes d’e-learning, tout le monde a désormais les moyens d’être autonome sur sa formation et d’être autodidacte. Des plateformes comme Openclassrooms garantissent même un emploi à l’issue de la formation 100% en ligne. Révolution ?

Le marché de la formation, n’échappe donc pas aux mutations de notre environnement digital. Les individus peuvent même “consommer” des formations comme ils consomment des contenus sur les réseaux sociaux, d’où l’essor du fast learning (modules de moins de 15 min), du social learning (apprentissage entre pairs),… A quand l’ubérisation de la formation ? C’est déjà une réalité avec Yuco, en 2 clics les salariés peuvent réserver une formation en développement perso, en leadership & management avec les meilleurs experts, directement au bureau.

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