Culture & Organisation

[Focus RH] Le CHO, un must have en 2019 ?

LinkedIn recense 556 Chief Happiness Officer (CHO) en 2018. Qui sont-ils vraiment ? Parfois appelés « responsables du bonheur au travail » ou « feel good managers », les CHO sont en charge du bien-être des salariés. À première vue, la fiche de mission semble un brin floue, voire risible… Pourtant, ces nouveaux postes en disent long sur l’enjeu majeur qu’est la qualité de vie au travail (QVT) aujourd’hui : selon l’étude sur la « Qualité de vie au travail 2017 » de Malakoff Médéric, 3 dirigeants sur 4 affirment que c’est un thème de préoccupation clé. Mais un CHO, est-il vraiment la solution miracle pour toutes les entreprises afin de répondre au mal-être et au désengagement – 9% des salariés selon l’institut Gallup?

1. CHO : des premiers résultats positifs

Start-up ou grand groupe, on veut tous un CHO !

Le principe de nommer un “responsable du bonheur” en entreprise a été importé de la Silicon Valley. Le premier CHO officiel s’appelle Chade-Meng Tan, un ingénieur de Google qui avait décidé de changer de carrière pour endosser le rôle de jolly good fellow soit devenir un “super bon camarade”. Depuis 2015, ce concept a conquis les PME et start-up françaises comme Flaneurz  ou OVH,  avant de “polliniser” les grands groupes comme Kiabi. « 80% des entreprises du CAC 40 s’y intéressent actuellement », affirme même Catherine Testa, cofondatrice du club des CHO (Interview Challenges).

Grands groupes, secteur public ou PME : des premières expériences concluantes

Le nombre croissant de CHO répond à la nécessité de rendre les organisations plus agiles et la marque employeur plus attractive auprès des Millennials quand salaire ou CDI ne résonnent plus. Les premiers retours d’expérience sont au vert :
La Sécurité Sociale belge dont la CHO,  Laurence Vanhée, a mené une réorganisation profonde en misant sur la « responsabilisation » et la « libéralisation », affiche une économie de 12 millions d’euros chaque année grâce au réagencement des espaces. Et ce n’est pas tout : on observe une baisse de 26% du taux d’absentéisme et de 75% du taux de démission ainsi qu’une hausse des candidatures de 500% (chiffres : Challenges). Une marque employeur redorée !

Ineat, PME experte dans le digital, avait pour enjeu de fidéliser ses collaborateurs. Après des actions menées par le CHO en faveur d’une atmosphère conviviale et dynamique, le turn-over a chuté : moins de démissions et plus de cooptation grâce au sponsor des employés eux-mêmes.

2. À condition d’avoir un positionnement stratégique et un mandat clair

La question de la pertinence d’un CHO ne se pose pas vraiment en termes de type d’entreprise ou de taille… mais en termes de périmètre et de positionnement que l’on décide de lui accorder dans une organisation. C’est pourquoi, un CHO “devrait être au comité de direction pour pouvoir influencer les décisions car sans leviers de décision, il est difficile d’influencer les dirigeants, de négocier avec les partenaires sociaux, de changer durablement la culture de l’entreprise” selon Laurence Vanhée. Surtout on tombe rapidement dans le cliché de l’animateur de bureau peu crédible qui en fait un “simple argument de communication” selon Olivier Toussaint, le cofondateur du Club des CHO.

Un autre point clé : la culture d’entreprise. Pour “prendre” au sein d’une organisation, le mandat du CHO doit “matcher” avec l’ADN de l’entreprise, ses codes et son degré de “maturité”. Placer un “happiness manager” seulement en charge des cours de yoga sans une réflexion amont de sa démarche QVT est une coquille vide. Le CHO doit s’intégrer à la stratégie autour de l’expérience collaborateur. Ensuite, à chaque entreprise de trouver les actions adéquates : certains CHO seront sur la convivialité, d’autres sur les conditions de travail, les valeurs et la culture, le savoir-vivre ou tout à la fois…

3. La flexibilité aussi pour le CHO

Créer un poste CHO dédié n’est pas forcément la voie unique vers le bien-être !  Sur 85 sociétés lauréates de notre palmarès des entreprises où il fait bon travailler, seules cinq en sont dotées. », souligne Carole Lepelley, responsable développement RH et Organisation chez Great Place to Work (interview pour Challenges). Cela peut aussi être pris en charge à temps partiel par des personnes élues, nommées ou volontaires : RH, com interne, managers transverses ou tout salarié motivé… La start-up Uptoo a deux CHO : ils font partie du personnel et sont élus par les salariés pour un mandat de 6 mois.

Des solutions externes existent

Les freelances experts : Arnaud Collery, auteur de Mister Happiness, est CHO indépendant. Il intervient en freelance auprès des entreprises pour les accompagner dans leur démarche bien-être. L’étincelle CHO créée par Angélica Mleczko – membre fondateur de la HappyTech et co-constructrice de l’Université du Bonheur au Travail de la Fabrique Spinoza – intervient sur 3 axes : conditions de travail, organisation du travail et relation au travail.

Des start-up telles que Woohoo propose des prestations de conseil sur le bien-être et le bonheur en entreprise : bonnes pratiques, formations, ateliers, outils…Une sorte de CHO “on demand” .

En plus ciblé, Yuco propose des activités sportives ou artistiques ainsi que des formations en développement personnel pour booster le bien-être professionnel, physique et psychologique. De quoi nourrir une démarche QVT à 360°.

(Re)voir le webinar Yuco sur la QVT avec l’Étincelle CHO ou télécharger notre livre blanc sur QVT et performance.

 

Laure Girardot