Culture & Organisation

Les 7 piliers capitaux pour recruter et fidéliser les meilleurs talents

Le désengagement salarial n’est pas un scoop en 2019. L’enquête Gallup a déjà fait couler pas mal d’encre : 9% de salariés français engagés seulement et 26% activement désengagés. Quand on parle de bien-être salarial et de performance collective, la question de l’engagement est centrale. Pourquoi ? Des salariés engagés, c’est ​37% d’absentéisme en moins, entre 25% et 65% de turn-over en moins mais surtout +10% de satisfaction client et +22% de profitabilité (toujours selon l’étude Gallup).

Comment créer ou re-créer de l’engagement ?  Voici les 7 leviers qui me semblent essentiels à activer… et quelques idées pour vous inspirer.  

1. Favoriser une relation managériale bienveillante

L’institut Gallup souligne que 70% de la variation de l’engagement s’explique par les managers et 50% des salariés ont quitté leur travail à un moment donné de leur carrière pour se libérer de leur manager. Plus précisément, la reconnaissance managériale est une attente forte des salariés : selon une étude publiée par Harvard Business Review, 3 salariés sur 4 estiment que leur avis n’est pas assez pris en compte et que cela impacte leur performance. Gaël Chatelain ajoute que la confiance est centrale pour les nouvelles générations : “les résultats de l’enquête réalisée par The Boson Project et BNP Paribas montrent que celles-ci jaugent un bon patron d’abord à sa capacité à faire confiance à l’équipe et à son écoute” (Interview pour My Happy Job).

2. Prendre en compte le bien-être des salariés

Les études prouvent que la prise en compte du bien-être par l’employeur a des effets positifs : 89% des collaborateurs disent être plus motivés quand celui-ci prend en considération leur bien-être physique et mental au bureau. Ces chiffres confirment l’importance de la “Symétrie des attentions” largement diffusé par Vineet Nayar dans son ouvrage People First, Customers Second. L’équation est simple : la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients est égale à la qualité de la relation de cette entreprise avec ses collaborateurs. Elle agit ainsi comme un formidable vecteur de motivation et de performance économique !

3. Donner du sens à l’action

44% des actifs déclarent ne plus trouver de sens à leur travail – le fameux “brown out”. Un phénomène particulièrement répandu au sein des jeunes générations alors que 59% des 18-35 ans estiment primordial d’exercer une activité dans laquelle ils se sentent utiles à la société (étude sur le bonheur des 18-35 ans de Générations Cobayes et Bloomin). Mettre en place des projets d’intrapreneuriat est une solution de plus en plus expérimentée au sein des grands groupes afin de favoriser la liberté d’entreprendre, l’autonomie et la responsabilisation. Des exemples : BPI France et “ Le Hub”, le Fablab de Safran, “20 projets pour 2020” lancé par La Poste.

4. Développer une cohésion d’équipe créatrice de valeur

Selon l’étude de Malakoff-Mederic de 2017, l’ambiance et les relations entre collègues est le facteur le plus déterminant de la QVT tant pour les salariés que pour les dirigeants. Lors d’un atelier organisé par Comeet et Bloom at Work (membres de la Happytech), un chiffre m’a interpellé : seuls 22% des collaborateurs déclarent ne pas aimer travailler en équipe. Imaginer des moments fédérateurs qui permettent de sortir du “cadre” fluidifie la communication et libère les énergies collectives ! Chez Yuco, nous mettons à la disposition des salariés des activités collectives telles que le sport, le yoga, la chorale, la peinture… Découvrez le témoignage d’Emmanuelle Nave, DRH chez Mutuaide Assistance, filiale de Groupama.

5. Partager des valeurs fortes auprès des salariés

Si les collaborateurs sont en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise, ils se sentent plus impliqués dans leurs actions quotidiennes. Pour cela, celle-ci doivent être visibles et surtout inspirantes ! L’étude de Cone Communication sur l’engagement des salariés révèle que 70% des salariés seraient plus “loyaux” et plus “fidèles” envers un employeur qui s’implique – réellement – dans une démarche responsable. Ce constat est particulièrement fort pour les Millennials qui sont 79% à placer la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)  comme critère de leurs recherches d’emploi, et 76% à la placer au dessus du salaire dans ces critères de choix.

6. Créer une dynamique apprenante

Lors d’une interview pour Les Echos, Dominic Barton, patron du cabinet McKinsey expliquait qu’environ 400 millions d’emplois verront leurs tâches automatisées d’ici à 2030. Il devient critique d’accompagner les salariés dans la transition numérique afin qu’ils s’adaptent au nouvel écosystème. Comment ? En misant sur le développement des compétences perçu par les salariés comme une marque de confiance et, donc, de loyauté en retour. En effet, une étude mondiale de Willis Towers Watson révèle que l’absence d’opportunités de développement incite les collaborateurs à quitter leur entreprise.

7. Repenser vos espaces de travail

D’après le baromètre Opinion Way pour CD&B 2016, le lieu de travail participe au plaisir à venir travailler pour 89% des répondants. C’est un facteur d’autant plus déterminant pour la génération Y pour qui l’entreprise n’est pas seulement un espace où l’on passe ses journées derrière un ordinateur… c’est devenu une véritable “expérience collaborateur”. Ils sont d’ailleurs 83% à percevoir l’environnement de travail comme un élément clé de leur productivité et 72% seraient prêts à faire des concessions significatives pour de meilleures conditions de travail, selon une étude CBRE.